În lumea de astăzi, talentul din organizații este un factor de diferențiere cheie între organizații.

Oamenii angajați în cadrul companiei sunt cei care creează produsele și serviciile, servesc clienții și gestionează strategiile organizaționale în fiecare zi.

Practica de management al talentelor și planul de succesiune în organizații este încă relativ nouă și se extinde ca o funcție importantă a departamentului de HR. Viziunea pentru managementul eficient al talentelor este de a aduce același nivel de timp, instrumente, procese și responsabilitate.

Când liderii își dezvoltă bugetele în fiecare an, ei identifică și solicită RESURSE FINANCIARE de care vor avea nevoie pentru a atinge aceste obiective. În mod similar, procesul de management al talentelor le permite liderilor să identifice RESURSE ȘI ACȚIUNI DE TALENT necesare pentru a-și atinge obiectivele.

Evaluarea talentelor și procesele de planificare a succesiunii sunt instrumente de afaceri care sunt concepute pentru a analiza datele despre talente, pentru a lua decizii informate de dezvoltare a talentelor și pentru a reduce riscul (riscul de vacantare pe poziții cheie).

Deși nu vom vedea 100% dintre candidații interni identificați ca succesori, ocupând posturi deschise pe măsură ce acestea devin disponibile, ne putem aștepta ca:

  • ocuparea internă a posturilor deschise să crească;
  • păstrarea talentelor de top să crească și
  • riscurile pozițiilor vacante cheie și costurile externe de recrutare să scadă.

Deci, cum veti economisi bani printr-un program de Talent Management?

  • Veți reduce costurile și taxele de recrutare externă
  • Va crește retenția de talente și performanță de top
  • Veți reduce costurile de integrare și formare a noilor angajați
  • Va scădea timpul de acoperire pentru pozițiile cheie deschise
  • Riscul de ocupare a posturilor cheie scade

Pe măsură ce implementați și conduceți strategia de management al talentelor, petreceți timp prețios discutând punctele forte, nevoile de dezvoltare, potențiale mișcări în carieră și planurile de acțiune pentru cele mai valoroase active ale organizației: oamenii.

Răspundem la două întrebări interesante:

  • Care este diferența dintre calibrarea performanței și calibrarea talentului?
  • Sunt interschimbabile sau avem nevoie de amândouă?

Să ne uităm la fiecare dintre aceste procese distincte și să examinăm de ce ambele sunt mijloace importante de a gestiona cu succes talentul în organizația ta.

Calibrarea performanței este un mijloc de a ne asigura că evaluările performanței angajaților sunt corecte și obiective. Managerii se reunesc într-o întâlnire de calibrare a performanței pentru a discuta performanța angajaților și pentru a ajunge la un acord cu privire la evaluările lor de evaluare a performanței. Pe baza feedback-ului pe care îl primesc, managerii își pot ajusta evaluările înainte de a le împărtăși angajaților lor. Calibrarea evaluării performanței ar trebui să aibă loc în mod ideal în fiecare ciclu de evaluare a performanței. Adunarea diferitelor perspective poate ajuta la eliminarea prejudecăților individuale care altfel ar putea denatura evaluările.

Calibrarea talentelor, numită și evaluarea talentelor, este un proces de evaluare a procentului de talente din organizație. În timpul acestui proces, membrii unui comitet de evaluare a talentelor (de obicei compus din manageri și profesioniști în HR) analizează o varietate de factori, cum ar fi potențialul angajaților, capacitățile actuale și nevoile viitoare de talent organizațional. Organizațiile folosesc adesea „Metodologia 9 box” pentru a-și ghida evaluarea.

Procesul de calibrare a talentelor este, de asemenea, un moment important pentru a dezvolta un plan de acțiune pentru dezvoltarea talentelor și prin care se definesc următorii pași pentru a-și atinge obiectivele de talent. Este recomandată coordonarea calendarului de calibrare a talentelor cu ciclul de planificare a afacerii, astfel încât să se poată lua în considerare provocările actuale, oportunitățile,  și alți factori de creștere.

Calibrarea performanței face parte din procesul de evaluare a performanței, în timp ce calibrarea talentelor este parte a procesului de planificare a succesiunii. Un alt mod de a ne gândi la cum le diferențiem este următorul: calibrarea performanței formează o bază solidă pentru calibrarea eficientă a talentelor. 

Cele două procese au scopuri distincte, cu rol important în cadrul unei organizații și nu sunt interschimbabile.