În procesul de coaching un aspect important pentru a obține rezultate superioare este reprezentat de capabilitatea managerului coach de a menține un echilibru  între facilitarea schimbării, conștientizarea și motivarea angajatului participant în procesul de coaching, de beneficiile creșterii personale și profesionale aduse de acea schimbare.

În managementul tranziției denumim această etapă pregătirea schimbării/ readiness for change iar intervențiile de coaching individual și chiar de echipă aduc mari beneficii în acest proces. Formarea unei alianțe pozitive și creșterea gradului de conștientizare și a încrederii angajatilor în capacitatea lor de a se schimba poate stimula corespunzător pregătirea acestora pentru a merge mai departe în oricare proiect de schimbare organizațională. Există multe modele și teorii pentru înțelegerea, prezicerea și promovarea pregătirii pentru schimbare.

John Whitmore, căutând să găsească o modalitate mai eficientă de a manageria și de a crea lideri mai puternici, a dezvoltat un model puternic de coaching denumit GROW. El a scris cartea „Coaching for Performance” (1988), care a fost folosită pe scară largă de zeci de ani la rând. Modelul GROW rămâne și o tehnică populară pentru abordarea schimbării. Modelul folosește o serie de întrebări pentru a crește gradul de conștientizare, asumarea și, în cele din urmă, pregătirea persoanei pentru schimbare.

GROW este un acronim pentru următoarele componente:

  • Goal/Obiectiv (aspirații)
  • Realitatea (obstacole sau situații curente)
  • Opțiuni (puncte tari, resurse)
  • Way Forward/ Calea înainte (responsabilitate și acțiuni personale – ce, când, de către cine și voința de a face acest lucru)

Acest model are marele avantaj de a duce clarificarea și stabilirea obiectivelor la un nivel superior, acestea fiind stabilite înainte de a evalua realitatea.

Deși este contraintuitiv, acest lucru promovează pregătirea și evită (sau cel puțin reduce) ca persoana client să fie limitată de performanțele anterioare. Obiectivele bine stabilite sunt inspiraționale și provocatoare. Când ating o perspectivă mai largă a obiectivului cu această abordare, liderii sunt mai productivi, mai automotivați și mai împliniți.

Etapa de realitate a GROW permite oamenilor să-și exploreze conexiunea motivațională cu obiectivul. Această parte a structurii permite explorarea punctelor forte și a modului în care acestea vor sprijini mișcarea înainte.

În etapa de opțiuni a modelului GROW, oamenii sunt sprijiniți în timp ce fac brainstorming pentru găsirea diverselor strategii pentru a satisface nevoile obiectivului. Este o etapă vitală pentru a permite imaginației participanților să se plimbe.

După procesul de generare a opțiunilor abundente, partea de drum înainte a modelului GROW valorifică voința clientului de a crea planuri de acțiune. În această fază, un coach poate afla ce este de fapt dispus să facă clientul său pentru a se îndrepta spre realizarea obiectivului. Această fază creează oportunități pentru responsabilitate și structură pentru urmărirea progresului viitor.

Se recomandă ca cea mai mare parte a timpului sesiunii de coaching să fie petrecută în fazele de Goal/obiectiv și Realitate atunci când se utilizează acest model. Când obiectivele și realitatea sunt explorate temeinic, viziunea mai profundă îi ajută pe clienți să avanseze mai ușor.

Acest model nu trebuie să fie absolut liniar. Revizuirea primelor două faze este uneori utilă pentru a declanșa un angajament mai mare față de obiective și acțiuni.